找合伙人的第一步就是要思考你想找到什么樣的合伙人，什么樣的合伙人才能一起把你宏偉的想法變成現實，借鑒畫像找人的方法可以在茫茫人海中尋找到優秀的合伙人，這里的畫像即是”人才標準“。
亞馬遜創始人杰夫?貝索斯在被問到是如何成功地完成從創業者到管理者再到決策者的轉變時，他回答到：“可以把這一轉變看作從問‘怎么做’到‘做什么’再到‘誰來做’的過程”；
蘋果公司的創始人喬布斯關于蘋果成功的最重要的經驗就是只尋找頂級人才，蘋果公司的頂級研發者的績效是其他科技公司普通軟件工程師的 9 倍；
真格基金創始人徐小平在近期的演講中也著重強調了合伙人的重要性，他表示：“合伙人的重要性超過了商業模式和行業選擇，比你是否處于風口上更重要。”
在一個面對 300 名企業高管的關于“如果你從頭開始打造企業，現有員工中，你再次雇傭的比例占多少？”的問題調查，綜合答案是“大約 50%”。
創業公司找到優秀合伙人的精準率比這個比例甚至還低。
很多創業公司發展瓶頸就是合伙人團隊的瓶頸。那么如何破解這一難題，以下創始人尋找到優秀合伙人的四步法會給很多企業帶來幫助。
創始人尋找到優秀合伙人四步法
什么樣的合伙人——人物畫像
古代官府為了抓捕罪犯，通常會讓畫師模擬罪犯的畫像以發布“海捕文書”，畫像的目的是在古代人識字率不高的情況下盡可能說明罪犯特征，古代也比較封閉、政府實行了保甲制或連坐制，很容易識別頭部特征的外來人，因此畫像找人是最有效的方式。
如果創始人有了宏偉想法之后，緊接著考慮的就是尋找志同道合的合伙人。
找合伙人的第一步就是要思考你想找到什么樣的合伙人，什么樣的合伙人才能一起把你宏偉的想法變成現實，借鑒畫像找人的方法可以在茫茫人海中尋找到優秀的合伙人，這里的畫像即是”人才標準“。
杰夫?貝索斯曾說到：“制定人才聘用高標準，現在是、將來也是公司成功最關鍵的要素”。
世界領先的高管尋訪公司億康先達總結出合伙人及高管選才標準的“1+4”潛力模型：
潛力因素是比經驗、智商等更能預測一個人的未來發展空間。
基于過去經驗和現在能力的面試理論假設前提是過去的經驗和現在的能力是預測未來成功的關鍵影響因素，就如要評估一個運動員在即將到來的比賽中的成績，是通過它過去的訓練表現、以往比賽成績等來預測。
但現在我們面臨的環境是多變的、復雜的、難以預測的，因此除了考察以往的因素，評估其未來的潛力更具有價值。
而且對于創業企業來說，除非創始人具備耀眼的職業經歷、資本或社會影響力，否則很難能找到經驗和能力俱佳的合伙人，創始人從潛力角度去評估，更易發現具備合伙人潛質的人才。
當然共同的價值觀和教育背景也是重要的評估要素。
找合伙人——“同學、同事、同志、同行、同鄉”
組建合伙人團隊是企業創始人最關鍵的事情，創始人不可能大規模的采用公開人才篩選的方式去找到合伙人，創始人面對茫茫人海最困惑的就是去哪里找合伙人，我們從知名企業創始人尋找合伙人的實例中也許能找到答案。
阿里巴巴合伙人團隊：十八羅漢
眾所周知，阿里巴巴的成功離不開 18 個合伙人團隊，也就是著名的 18 羅漢，我們分析一下 18 羅漢與馬云的關系。
從合伙人背景資料分析中可以看到， 除 5 名合伙人不能確定加入阿里的背景及和馬云的關系外(不納入計算范圍內)，其他合伙人均與馬云是夫妻、同事的親人、朋友、校友、師生、合伙伙伴等親密的關系，具體數據如下圖：
馬云的人格魅力和事業愿景凝聚了身有密切關系的優秀人才，在阿里艱難的創業階段，基于親密關系的高度穩定合伙人團隊使阿里挺過難關、突破重圍，造就了阿里巴巴的輝煌。
騰訊合伙人團隊：五虎將
騰訊的 5 位創始人在創業前最主要的關系是同學和同事。
其中馬化騰、張志東、許晨曄和陳一丹是從中學到大學的校友，前三位是深圳大學計算機系的同學，而曾李青則是馬化騰姐姐的同事，也是許晨曄的同事。
馬化騰認為：這樣的關系心態上會好很多，可以相互吵架不記仇，相對在外面萍水相逢的，遇到爭執的話很容易出問題。”
騰訊的這種基于同學和朋友關系的合伙人團隊，分工明確、各有所長、相互信任、價值觀一致，形成理性的標桿創始合伙人團隊。
百度創始合伙人團隊：七劍客
百度最早創業的 7 大創始人分別為：李彥宏、徐勇、劉建國、雷鳴、郭眈、崔姍姍、王嘯，被業內稱“百度七劍客”。
因李彥宏美國留學和工作的背景，百度的合伙人構成中和阿里、騰訊的合伙人有很大的不同，有校友關系的是 3 位，而且不是直接的校友關系，是通過妻子和行業專業交流認識的，有 3 位是通過公開招聘渠道加入的。
李彥宏沒有國內積累的人脈，因此沒有較親密的同學、朋友資源，作為在外企工作的頂尖技術專家，通過公開招聘尋找合伙人便是可行的選擇方式，但有校友關系的合伙人仍然占比達到 50%。
新東方合伙人團隊：三駕馬車
新東方昔日“三駕馬車”中，俞敏洪和王強 1980 年一同考進北京大學西語系英語專業。
兩人風格完全不同，王強多才多藝，后來成為新組建的北大藝術團團長，是“絕對的風云人物”；而俞敏洪出身農村，對城市生活充滿陌生感。因為都喜歡讀書，兩個人交往密切。
1983 年，徐小平來到北京大學團委擔任藝術團的指導老師，3 人隨后產生交集。這樣的校友關系在即使徐小平和王強離開新東方后，三個合伙人仍然保持著同志般的友誼。
攜程合伙人團隊：攜程四君子
攜程創業四君子中，除 CEO 梁建章是復旦畢業的，沈南鵬、范敏、季琦均是上海交大校友。早在 1982 年中學生計算機競賽上，沈南鵬和梁建章這兩個數學“神童”同時獲獎，從此產生交集。
1999 年春節后的一天，梁建章與季琦、沈南鵬等上海交通大學校友聚會，幾個年輕人就互聯網話題熱烈地討論了一夜。
最后的結論是：一起做一個向大眾提供旅游服務的電子商務網站。因此交大校友關系是攜程合伙人團隊的鏈接紐帶。
電影《中國合伙人》中有句廣為傳播的臺詞：“千萬別和最好的朋友合伙開公司”。
基于大量企業的合伙人團隊構成實證研究，我們發現基于創始人的同學、同事、同志（好友）、同行、同鄉”等親密關系的圈子才是合伙人人選的關鍵來源。
不是所有的同學、同事、同志、同行都可以做合伙人，但是從五同圈子中選到合適合伙人的方式是創始人尋找合伙人的最靠譜、最高效的方式。
如果基于親密關系的圈子都不能合伙創業，那么公開尋找的陌生人更難組成能共度難關合伙人團隊，并且在創業前期，尋找到優秀的陌生人的成本也是非常高的。
當然，合伙人選擇和團隊的組建需要根據企業發展的不同時期采用不同的人才策略，并不是完全或一直從五同圈子中選擇合伙人。
2014 年阿里巴巴上市時，其合伙人團隊增加到了 30 人，而其中 18 羅漢留在合伙人名單的只有 7 人，其他 23 人均是企業發展過程中從社會招聘中引進的優秀人才。
百度上市后除李彥宏外其他創始合伙人也基本陸續離開百度，騰訊的創始合伙人也陸續通過不同形式退出騰訊。
從較多企業的人才策略的變化，可以總結出企業從初創企業到成熟企業的吸引人才的策略，從基于強關系為主的人才引進、到引進基于弱關系的社會人才招聘到采用基于契約的職業化經理人關系的變化規律，具體如下圖：
如何評估合伙人——按畫找人：清單式的評估法
當創始人要尋找合伙人的時候，不妨列出基于親密關系的五同圈子的人的名單，按畫像找人，依據合伙人標準進行一一對照，以尋找合適的合伙人。
雷軍表示，當年在選擇創辦小米時，從來沒有硬件創業的經驗，因此要搞定硬件工程師其實非常困難，而雷軍當初的做法就是：“用 Excel 表列了很長的名單，一個個找合伙人。”
當你找到有可能是合伙人的人選時，到底如何評估是否是創始人需要的合伙人，這一難題困惑了很多人。
2002 年獲得諾貝爾經濟學獎的著名心理學家卡尼曼，在其 21 歲時曾作為以色列國防軍的一名中尉接受了一項艱巨的任務: 在全軍建立面試系統。
卡尼曼想出了與戰斗相關的 6 種特質，包括責任心、社交能力甚至還有男子氣概等。
針對每個要素，他就每個候選人的生活提出問題，這些問題深入考察他們之前做過的工作、是否守時、和朋友互動的頻率、對體育的愛好和參與度，還有其他一些方面。
面試官要按指導提出問題，傾聽回答，然后對每個特質按 1-5 分進行評分，這種把 6 種測評分數加起來的簡單辦法最終證明能很好的預測士兵們的表現，效果遠遠超過以前的評估模式。
之后的 40 年，軍隊一直在使用卡尼曼的方法，基本沒有變化。上述卡尼曼的面試評估方法就是基于畫像特征——人才標準的評估法。
把你想找的合伙人標準列成菜單式的項目，通過提問考察實際表現，并進行評分，評估清單上的合伙人，最終選擇出優秀的合伙人。
不過，價值觀、潛力等冰山下面的素質能力很難像知識一樣直觀的觀察或評估到。在評估的時候要聽其言更要觀其行，關鍵是評估行為表現。
也許創始人會在沒有太足的底氣和自信的情況下去評估合伙人，在有一些疑惑，比如動機 、背景的真實性等還沒搞清楚的情況下去決策，但往往合伙人加入創業團隊后，這些困惑會變成合伙的阻礙，也增加了團隊風險。
在難以采取理性、采用科學工具評估的時候，善于用感性的判斷也許有利于幫助人才決策， 創始人可以多問自己幾個問題：
這個人是你理想的人選嗎？如果不是有多大的差距？
我想讓這個人當我的老板嗎？
我能從這個人身上學到更多的東西嗎？
如果這個人為競爭對手工作，那會怎樣？
這個人能給我們企業帶來更大的價值嗎？
問過以上的問題后，也許創始人對人才的決策會更決斷和精準。
如何吸引到合伙人
即使你現在找到你想尋找的合伙人，但往往沒有那么容易說服他加入你的合伙人團隊。
卓越的人才傾向加入卓越的團隊，要吸引到卓越合伙人，首先創始人必須是能得到合伙人擁戴的，能夠相信創始人的事業愿景，被創始人的人格魅力所吸引。
三國諸葛亮為什么選擇了當時實力最弱的劉備，在三國志中《隆中對》里面可以看到，孔明對劉備的評價是：“將軍既帝室之胄, 信義著于四海,總攬英雄,思賢若渴。”
諸葛亮選擇劉備，從根本上來說，是相互吸引，同樣崇尚德治，同樣重視做人，同樣推行仁政，同樣致力于匡扶大漢江山。
谷歌以頂尖的環境設施、企業文化和福利待遇而著稱，但精英人才之所以選擇谷歌，更重要的是能和頂尖的創意精英共事。
當問蔡崇信為什么要放棄百萬美元年薪而選擇阿里巴巴時，他說：“阿里巴巴特別吸引我的第一是馬云的個人魅力；第二是阿里巴巴有一個很強的團隊。
1995 年 5 月第一次見面在湖畔花園，當時他們有十幾個人。第一感覺是馬云的領導能力很強，團隊相當有凝聚力。如果把阿里巴巴這個團隊和其他團隊作比較，這個團隊簡直是個夢之隊，這里有一些做事情的人，他們在做一件讓我感覺很有意思的事情。做這個人生重大抉擇時，沒有非常理智的依據，更多地來源于內心的強烈沖動，我喜歡和有激情的人一起合作，也喜歡冒險！所以我就決定來了，如此而已。”
因此 A 級創始人才能吸引到 A 級合伙人，B 級創始人只能吸引到 B 級人才甚至 C 級人才。
其次，用事業愿景或者是夢想吸引合伙人。
馬云用要創辦世界上最偉大的互聯網公司這一夢想吸引了甘愿每月只拿 500 元的精英人才，讓天下沒有難做的生意這一使命激勵更多的合伙人去奮斗，如果只能用錢才能吸引到的合伙人，那至少一定不是創業階段需要的合伙人。
另外，合伙人是要有共創、共享、共擔精神。
創業階段吸引合伙人的重要法寶就是股權激勵。初創企業由于現金壓力、盈利能力等原因不太能提供高額的薪資水平，以股權為代表的未來收益保障就成為吸引和綁定優秀合伙人的重要手段，同時，創始人也可以用股權來使合伙人有更強的企業認同感、歸屬感，傳達共創、共享、共擔的精神。
周鴻祎說找合伙人比找老婆還難，我們相信如果創始人按照以上的四步法，并注意使用感性的人才判斷，相信會降低組建合伙人團隊的難度，并找到優秀的合伙人，那么創始人的創業便已成功了一半。